上司と部下の関係でのコーチングは難しい？

銀座コーチングスクール（GCS）広報チームあかがわみさこです。
　
「上司と部下の関係で、コーチングは本当に成り立つのでしょうか？」

1on1や人材育成の現場で、よく聞かれる問いです。コーチングを学んだ管理職の方ほど、「学んだ通りにやろうとしているのに、うまくいかない」「以前より関係がぎこちなくなった」と感じることも少なくありません。

これは、やり方やスキルが足りないからではありません。上司と部下という関係性そのものが、コーチングと噛み合いにくい構造を持っているからです。

コーチングは、本来「対等な関係」を前提とした対話です。評価されない、正解を求められない、利害から自由、そんな場でこそ、人は安心して本音や迷いを言葉にできます。

一方で、上司と部下の関係には、評価・査定・役割決定といった要素が含まれています。

部下はどれだけフラットな雰囲気であっても、無意識に
「どう評価されるだろうか」
「この発言は安全だろうか」
と考えています。

これは意識の問題ではなく、立場による自然な反応です。その結果、本音よりも「無難な答え」や「前向きに聞こえる言葉」が選ばれやすくなります。

上司側にも難しさがあります。部下の話を聴きながらも、最終的には判断し、決断し、結果に責任を持つ立場です。

「聴く立場」と「判断する立場」を同時に担っている以上、問いや反応の中に期待や評価がにじみ出てしまうことは避けられません。

この状態で「コーチングをしよう」とすると、
上司は、
「成長させなければ」
「この時間を意味あるものにしなければ」
と背負いすぎてしまいます。

一方、部下は、
「正解を言わなければ」
「できている自分を見せなければ」
と構え、対話は次第に重たくなっていきます。

だからといって、
上司がコーチングを学ぶ意味がない訳ではありません。

傾聴すること
問いで考えを促すこと
答えを急がず相手のプロセスを尊重すること

こうした姿勢は、
マネジメントや育成の質を確実に高めます。

コーチングを学ぶことで得られるのは、
「うまく質問できるようになること」だけではありません。
部下をどう動かすかではなく、人はどのような関係性の中で考え、選び、動いていくのか、その構造を理解できるようになります。

その理解があると、
「何か言わせなければ」
「成長させなければ」
と力を入れすぎる必要がなくなるのです。

結果として、上司自身が楽になり1on1の場にも余白が生まれます。

上司の役割は、部下の人生を変えることではありません。
安心して考えられる時間をつくること
今の状態やプロセスを尊重すること
それだけでも、1on1の質は大きく変わります。

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