部下が失敗した事柄に焦点を当てる（経験学習モデル）

「職場で1on1ミーティングをすることになったけれど、どうやって進めればいいんだろう？」

「1on1ミーティングをしているけれど、うまく進められずに効果が上がらない......」

「そもそも、1on1ミーティングって何をすればいいの？」

ビジネスパーソンの中には、そんな疑問や悩みを持っている人も多いのではないでしょうか。

そんな疑問や悩みを解決すべく、コーチングのスキルアップを求めて

銀座コーチングスクールの受講を始めている管理職、リーダーが増えております。

「1on1ミーティング＝コーチング」、、、と勘違いされている方も多いのですが、

1on1ミーティングはコーチングをアプローチするだけの場ではありません。

組織によって1on1ミーティング導入の目的が異なるので、

時にはティーチングもあり、気持ちに寄り添う場でもあり、

キャリアステップの話をする場であり、目標の話をする場であったりもします。

共通しているのは、「部下を主役」として扱うことですね。

コーチングというと「目標」のために、どう「行動」するかに焦点を当てがちですが、

1on1ミーティング中でのコーチングの活かし方には、

どう行動するかだけでなく、どんな経験学習（リソース）をもとに行動を選択するのかを

引き出すフレームワークがあります。

そのフレームワークとは『経験学習モデル』です。

経験学習モデルは「経験→省察・内省→概念化→実践」という4段階により構成され、

このサイクルを繰り返すことによって、人は学び、成長していくとされています。

特に『省察・内省（多様な視点から振り返る）』と、『概念化（今回の経験が応用できるように教訓とする）』は、リーダーの腕の見せ所です。

今回、経験学習モデルのパターンをどのように活かすのか、２つのパターンをご紹介させて頂きます。

【Aパターン】失敗した部下自身に焦点を当てている。

「〇〇できなかった。（経験）」→「なぜ、出来なかったんだろう？（省察・内省）」→

「同じ失敗を繰り返さないために必要なことは？（概念化）」→「次はどのように取り組んでみますか？（実践）」

【Bパターン】部下が失敗した事柄に焦点を当てている。

「〇〇できなかった。（経験）」→「何があったんだろう？（省察・内省）」→

「（省察を踏まえて）同じようなことが起きたときに、どんな対処が望ましいだろう？（概念化）」

→「次はどのように取り組んでみますか？（実践）」

パターンの違いによって、部下はどんな感情を抱くでしょうか。

また現在の部下との関係性においては、どちらのパターンが部下の行動に影響をもたらすでしょう。

経験学習モデルというフレームワークに加えて、どこに焦点を当てた質問が効果につながるのか、

今一度確認してみてはいかがでしょうか。

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