行動変容につながる研修の５つのステップとは？？？

新年度に向けて研修のお問合せの中に、

「1on1ミーティング（個別面談）」が、

機能していないというご相談が含まれています。

半年や1年の目標管理面談だけでなく、部下育成の効果的な方法として、

1on1ミーティングを導入している企業が増えているものの、導入後は現場に任せつつ

成果がでないことに焦りを感じているのではないでしょうか。

「部下がやる気になるようなコミュニケーションスキルを身につけさせたい。」

「質問しても話さない部下へのアプローチを知りたい。」

「コミュニケーションができるリーダーとできないリーダーの差をなくしたい。」

研修の目的は、参加者の『行動変容』なのですが、

研修内容が「課題をクリアする方法」をインプットすることに

時間をかけすぎていると効果が薄れてしまいます。

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本コラムでは、コーチング研修を実施することで、参加者が行動変容するために必要な

「5つのステップ（行動変容モデル）」をご紹介いたします。

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 【1.】　無関心期

無関心期は、研修企画担当者や人事の方が管理職のコミュニケーションに課題を感じていても、

管理職・リーダーが「コーチングに興味がない」、「部下との関係は特に問題ない」、

「職場のコミュニケーションで困っていることはない」、「研修の効果を感じていない」という状況です。

この状況のまま、研修を導入しても行動変容にはつながりにくいものです。

 【2.】　関心期

関心期は、担当者が感じている課題を管理職・リーダー自身も理解している状態です。

「部下との関係性を円滑にするためにコミュニケーションのスキルアップが必要だ」

「自分の振舞い方は部下にプレッシャーをかけていたのかもしれない」

「部下が本音を言えなかったのは効果的な質問をしていなかったのかも、、」

銀座コーチングスクールの法人向けコーチング研修では、関心期を充実させるために、

体感型の研修を提供しています。

【3.】　準備期　

準備期は、課題を理解した上で実践することが明確になっている時期です。

課題が明確であれば、課題をクリアする方法を知りたいはずです。

そして、研修内容について吸収力がアップしていきます。

「この内容は面談で使えるフレーズだ」「普段の対話でも使ってみたい」

「この質問なら話してもらえるかも、、」「部下の話を聴いているつもりだったかも、、」

 【4.】　実行期

実行期は、学んだことを実践する「お試し期」とも言えるでしょう。

この実行期を確実なものにするには、1日の研修だけで終わらせることなく、

「お試しした内容」を共有できる場づくりや、継続的な研修でフォローアップがあることが

次の維持期の効果にも繋がっていきます。

 【5.】　維持期　

維持期は、「やってみてどうだったか？」を確認する時期です。

成果について「良い・悪い」の評価をするのではなく、

実践した結果を振り返り、成果に近づくための「振り返り期」になります。

・やってみた結果手ごたえはあったのか？

・どんな質問が効果的だったのか？

・やろうと思って使えなかったケースの時は、どんな時だったのか？

ビジネスでは成果を出すためにPDCAサイクルを活用しているのに、

人材育成においてはインプットするとすぐに成果を求め、

成果が出ないとダメ出しのような研修を行ってしまうことがありますが、

それでは研修参加者はも前向きに取り組むことができません。

研修を通じて参加者の行動変容を手に入れるためには、

課題を理解させるだけでなく、どのステージにいるのかを理解しておくことも必要です。

ステージに必要な準備を行った上で成果を発揮する研修を行いましょう。

 

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