コーチングについてのよくある質問と答え

コーチングに関心を持つ方が増える一方で、「実際にはどんなものなのか」「コンサルティングやティーチングとは何が違うのか」「企業で導入するとどんな効果があるのか」など、多くの疑問や不安の声が寄せられます。

本ページでは、コーチングをより正しく、安心して理解していただくために、個人の方から寄せられる質問と、企業・管理職の方から寄せられる質問をそれぞれ整理し、わかりやすく回答をご紹介しています。

初めてコーチングに触れる方はもちろん、キャリア形成や自己成長を考えている方、組織の育成・マネジメントにコーチングを取り入れようと検討している方にも役立つ内容です。

コーチングの基本から実践、導入効果、よくある誤解まで幅広く解説していますので、ご自身の目的に合った理解を深めるために、ぜひお役立てください。

コーチングに関するよくある質問と答え

企業・管理職向けはこちら

Q1. コーチングとは何ですか？

コーチングは「パフォーマンス向上のために、対話によって対象者を勇気づけ、"気づき"を引き出し、"自発的行動"を促すコミュニケーション・スキル」です。対話を通じて本人の思考や感情を整理し、内にある可能性を引き出して行動につなげる支援手法です。アドバイスを与えるのではなく、質問や傾聴を通じて、本人が自ら答えを見つけられるように導きます。

Q2. ティーチングやコンサルティングとは何が違うのですか？

ティーチングは「教える」、コンサルティングは「解決策を提示する」のに対し、コーチングは「本人の中から解決策を引き出す」点が異なります。外部から答えを与えるのではなく、本人が自分の意思で選び、行動できる状態をつくります。※参考記事：コーチングとティーチングの違い

Q3. どんな人に向いていますか？

明確な目標がある人はもちろん、目標がまだはっきりしていない人にも有効です。特に、「自己理解を深めたい」「次のキャリアを考えたい」「習慣や行動を変えたい」「リーダーシップを高めたい」など、自分自身の内面や行動に向き合いたい人に向いています。

Q4. コーチはアドバイスをしてくれるのですか？

原則として、コーチングはアドバイスをしません。アドバイスを受けると、責任が外部に移りやすく、自分ごととして考える機会が弱まるためです。必要に応じて情報提供を行うこともありますが、主役は常にクライアント自身です。

Q5. コーチングはどのくらいの期間続けるものですか？

目的やテーマによって異なります。単発のセッションで気づきが得られる場合もありますが、行動変容や習慣化までを目指す場合は3ヶ月～半年程度の継続が一般的です。

Q6. 目標が決まっていない状態でも受けて良いのですか？

問題ありません。むしろ、最初の段階では「自分は何を大切にしたいか」「どの方向に進みたいか」といった内面的な探索が重要ですので、まずはそれらをテーマにしてコーチングを開始することもできます。そこから自然と目標が明確になっていきます。

Q7. カウンセリングとの違いは何ですか？

カウンセリングは心のケアと治癒を目的とし、過去の出来事や心理状態を扱います。一方、コーチングは未来志向であり、目標達成や行動促進に焦点を置きます。扱うステージが異なる、と言えます。

Q8. コーチに求められるスキルは何ですか？

傾聴、質問力、共感力、承認、そしてクライアントの主体性を信じる姿勢（コーチングマインド）が求められます。また、コーチ自身の自己理解や在り方（自己基盤）も重要な土台となります。

Q9. コーチングを受けると、どんな変化がありますか？

発言や思考がクリアになり、迷いや停滞の原因が整理されます。その結果、自己決定感が高まり、行動への一歩が軽やかになります。外発的な「やらされ感」から、内発的な「やりたい」に基づく行動へと変化していくことが多いです。

コーチングに関するよくある質問と答え（企業・管理職向け）

Q1. なぜ企業がコーチングを導入する必要があるのですか？

近年の人材流動化・キャリア自律の潮流により、従来の「指示・管理」型マネジメントだけでは人材が育ちにくくなっています。コーチングは、社員が自分で考え、主体的に動けるようにすることで、組織の自走力を高めます。上からのコントロールではなく、内発的な動機づけを通じて「成果の出し方」を変えていくことができます。

Q2. 研修（ティーチング）ではなく、なぜコーチングなのですか？

研修が知識を"入れる"活動であるのに対し、コーチングは知識を現場で"使える"状態に変える支援です。多くの企業で起きている「学んだことが職場で実践されない」「3日で元通り」という問題の背景には、行動レベルへの落とし込み不足があります。コーチングはこの「最後の一歩（越えられない溝）」を埋める役割を果たします。※参考記事：コーチングとティーチングの違い

Q3. どのような階層に向いていますか？

特に効果が高いのは管理職層と次世代リーダー層です。この層は知識はすでに持っているにもかかわらず、現場での意思決定や人材育成への葛藤が起きやすい層です。自ら考え、答えを出す習慣を育てることで、自立型リーダーへと転換させることができます。

Q4. 導入効果はどのように測定すればよいですか？

定量面では離職率、育成スピード、会議効率、目標達成率、1on1の質などの改善で測定できます。定性面では部下の主体性向上、コミュニケーション量の増加、相談の早期化など、チームの"空気"の変化がみられます。実際には、この定性変化が定量成果の先行指標となります。

Q5. どれくらいの期間で成果が出ますか？

導入目的により異なりますが、早い組織では3ヶ月以内にチーム内コミュニケーションの変化が見られ、半年～1年で成果創出・離職防止・人材育成の加速につながります。「学習の瞬発力」ではなく「組織力の持続力」を生むための投資と捉えると適切です。

Q6. マネジャーにコーチングスキルを学ばせると、権限放棄になりませんか？

むしろ逆です。指示命令が主体のマネジメントでは、部下が成長しないため、結果的にマネジャーが実務を抱え込み"過負荷化"します。コーチングは手放すのではなく、「任せられる状態をつくる」ためのプロセスです。管理と育成の質が分離され、真の"委任"が可能になります。

Q7. 外部プロコーチと社内コーチ育成の違いは何ですか？

外部プロコーチは専門性と中立性が高く、トップ層や次世代リーダーの変容に効果的です。一方、社内コーチ育成は文化形成・同僚支援・定着に強みがあります。多くの企業では「外部 × 社内」のハイブリッドが最も効果的です。